mail@sonderbylegal.eu
+45 72 10 90 90

Arbejdsgivere skal aktivt sikre, at ferie afholdes inden fratræden


Arbejdstagere kan kræve godtgørelse i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør, såfremt arbejdstageren ikke har afholdt ferie, og arbejdsgiver ikke har sikret reel mulighed herfor.

Læs artiklen fra Jyllands-Posten, mandag den 18. marts 2019 her.

I en nyere dom har EU-Domstolen taget stilling til arbejdstageres ret til godtgørelse for ferie, som ikke er afholdt forinden ophør af ansættelsesforholdet. EU-Domstolen fastslog, at arbejdsgiver aktivt skal sikre, at arbejdstageren reelt har haft mulighed for at gøre brug af sin ret til ferie inden fratræden. Hvis ikke arbejdsgiveren har sikret det, har arbejdstageren ret til godtgørelse for den ferie, som arbejdstageren ikke har afholdt inden sin fratræden.

Sagen omhandlede den tyske arbejdstager Tetsuji Shimizu, der var tidbegrænset ansat i den private organisation Max-Planck i perioden august 2001 til december 2013. I oktober 2013 opfordrede Max-Planck Tetsuji Shimizu til at afholde sin optjente ferie inden sin fratræden ved udgangen af december 2013. Max-Planck pålagde ikke Tetsuji Shimizu at afholde ferien på nogle bestemte dage. Tetsuji Shimizu afholdte to feriedage og krævede herefter godtgørelse for resten af den ferie, der ikke var afholdt. Max-Planck afviste at betale godtgørelse og henviste til, at efter tysk lovgivning kunne arbejdstagere kun få udbetalt godtgørelse, hvis arbejdstageren ikke havde afholdt ferien på grund af ansættelsesforholdets ophør. Max-Planck mente, at Tetsuji Shimizu havde haft mulighed for at afholde ferien inden sin fratræden og også var blevet opfordret til det. Tetsuji Shimizu var ikke enig og anlagde derfor sag mod Max-Planck ved de tyske domstole.

Efter at Tetsuji Shimizu havde fået medhold i de to første instanser, endte sagen ved Bundesarbeitsgericht (den tyske forbundsdomstol i arbejdsretlige sager). Bundesarbeitsgericht nåede frem til, at den tyske lovgivning skulle forstås således, at arbejdstageren kun var berettiget til godtgørelse, såfremt arbejdstageren selv havde anmodet arbejdsgiveren om at afholde ferien, og arbejdsgiveren havde afvist dette. Bundesarbeitsgericht var dog i tvivl om, hvorvidt den tyske lovgivning på dette punkt var i overensstemmelse med bestemmelser i EU-feriedirektivet og i EU-chartret. Derfor forelagde Bundesarbeitsgericht dette spørgsmål for EU-Domstolen. Herudover ønskede Bundesarbeitsgericht også at få afklaret, om EU-feriedirektivet og EU-chartret i det hele taget fandt direkte anvendelse i en sag mellem to private parter.

Til det første spørgsmål bemærkede EU-Domstolen indledningsvis, at arbejdstagerens ret til at afholde optjent ferie er et grundlæggende princip efter både EU-feriedirektivet og EU-chartret. Formålet med denne ret er at sikre en effektiv beskyttelse af arbejdstagerens sikkerhed og sundhed ved at give arbejdstageren en reel mulighed for i en periode at få hvilet ud, slappet af og nydt sin fritid.

Videre bemærkede EU-Domstolen, at i henhold til EU-feriedirektivet har arbejdstageren ret til godtgørelse for optjent ferie, som arbejdstageren ikke har afholdt ved ansættelsesforholdets ophør. Arbejdstagerens ret til godtgørelse for ikke afholdt ferie i forbindelse med fratræden gælder dog ikke ubetinget, men afhænger af, hvilke konkrete omstændigheder, der ligger til grund for, at arbejdstageren ikke har fået afholdt sin optjente ferie.

EU-Domstolen bemærkede i den forbindelse, at det er op til medlemsstaterne selv at fastlægge reglerne for, under hvilke konkrete omstændigheder arbejdstageren har ret til godtgørelse for optjent ferie, som arbejdstageren ikke har fået afholdt ved ansættelsesforholdets ophør. EU-Domstolen bemærkede dog også, at der ikke må foretages en streng fortolkning af reglerne til skade for arbejdstageren. Arbejdstageren skal nemlig anses for den svage part i ansættelsesforholdet. Det er derfor nødvendigt at sikre, at arbejdsgiveren ikke kan pålægge arbejdstageren en begrænsning af sin ret til at afholde optjent ferie.

EU-Domstolen understregede, at det springende punkt er, om arbejdstageren reelt har haft mulighed for at gøre brug af sin ret til optjent ferie. Det er i den forbindelse arbejdsgiverens pligt at sikre, at arbejdstageren har fået afholdt sin optjente ferie. Det betyder, at arbejdsgiveren om nødvendigt i god tid skal opfordre arbejdstageren til at få afholdt sin optjente ferie, ligesom arbejdstageren i god tid i forvejen skal oplyses om, at retten til den optjente ferie fortabes, såfremt den ikke afholdes inden ansættelsesforholdets ophør. Desuden skal arbejdsgiveren kunne bevise, at arbejdsgiveren reelt har givet arbejdstageren mulighed for at afholde sin optjente ferie. Hvis ikke arbejdsgiveren kan det, bevarer arbejdstageren retten til at afholde den optjente ferie eller til godtgørelse, hvis ferien ikke er afholdt.

I forhold til den omhandlede sag konkluderede EU-Domstolen herefter, at arbejdstageren ikke automatisk kunne fortabe sin ret til godtgørelse blot fordi arbejdstageren ikke selv havde anmodet om ferien eller sikret sig, at denne blev afholdt inden ansættelsesforholdets udløb. Det skulle afgøres konkret, om arbejdsgiveren reelt havde givet arbejdstageren mulighed for at afholde sin optjente ferie inden fratræden. Derfor var den tyske lovgivning ifølge EU-Domstolen i strid med EU-feriedirektivet og EU-chartret, medmindre Bundesarbeitsgericht kunne nå frem til en fortolkning af reglerne i den tyske lovgivning, som kunne sikre, at EU-feriedirektivet og EU-chartret alligevel var overholdt.

Med hensyn til det andet spørgsmål bemærkede EU-Domstolen, at selvom en bestemmelse i et EU-direktiv er tilstrækkelig præcis, kan den ikke have direkte horisontal virkning i sager, hvori parterne er private. Derfor kunne EU-feriedirektivet ikke finde direkte horisontal anvendelse i en sag som den foreliggende mellem en arbejdstager og en private arbejdsgiver. I forhold til EU-chartret fandt EU-Domstolen derimod, at EU-chartrets bestemmelse, som giver arbejdstager en tilsvarende ret til at afholde optjent ferie, var tilstrækkelig præcis til, at den var direkte anvendelig i en sag mellem en arbejdstager og en privat arbejdsgiver. EU-chartret kunne derfor påberåbes direkte i den konkrete sag.

Dommen viser, at EU-Domstolen i lyset af EU-feriedirektivet og EU-chartret pålægger arbejdsgiveren en aktiv rolle i forhold til at sikre, at arbejdstageren reelt får mulighed for at afholde sin optjente ferie inden ansættelsesforholdets ophør. Dommen viser også, at selvom EU-direktivets bestemmelse om ret til optjent ferie ikke kan påberåbes direkte i en sag mellem en arbejdstager og en privat arbejdsgiver, kan en tilsvarende bestemmelse i EU-chartret derimod godt finde direkte horisontal anvendelse i en sådan sag. EU-Domstolen har også ved andre lejligheder fastslået det samme for andre bestemmelser i EU-chartret. F.eks. er EU-chartrets bestemmelse om information og høring af arbejdstagere blevet tillagt direkte horisontal virkning i en sag mellem et fagforbund og en privat arbejdsgiver. Det samme er EU-chartrets forbud mod forskelsbehandling.

"Det er afgørende for os, at der er kvalitet i alt, hvad vi foretager os"

Kontakt os

 

København K

Amaliegade 12
1256 København K
Parkeringsvejledning

AARHUS

Havnegade 4
8000 Aarhus C
Parkeringsvejledning

RANDERS

Tronholmen 3
8960 Randers SØ
Parkeringsvejledning


Telefon: +
45 7210 9090
Email:
mail@sonderbylegal.eu

Kontonr.:
6186 0011301118
IBAN:
DK2261860011301118
SWIFT:
KRONDK22


×

Menu

Ring til os

Skriv til os

Kontakt os

Har du brug for hjælp kan du kontakte os gennem kontaktformularen eller ringe 72 10 90 90Vi kan hjælpe med følgende